Philip Selznick

Vedi anche
Czarniawska – MEYER e ROWAN – NeoIstituzionalismo – PFEFFER e SALANCIK – POWELL e di maggio – ZUCKER

Domande
Perché le organizzazioni modificano gli scopi per i quali sono nate?
Di che tipo possono essere i processi di cooptazione?
Quali sono le caratteristiche della leadership?

Idee
Con SELZNICK fa il suo ingresso nell’analisi organizzativa l’ambien-te sociale e culturale inteso come insieme di istituzioni di vario tipo e di diversa rilevanza che in variegati modi influenzano gli orientamenti e i comportamenti dei soggetti e delle organizzazioni.
Il suo approccio istituzionalista è ancora una volta il risultato del proficuo incontro tra costruzione teorica e verifica empirica.
Nel primo ambito vanno annoverate almeno tre idee guida fondamentali:
1. le organizzazioni sono sistemi sociali che sopravvivono grazie alla capacità di soddisfare i loro bisogni fondamentali;
2. il potere delle istituzioni, intese come centri di potere esterni alle imprese, condiziona i modi di essere, le scelte, le possibilità stesse di sopravvivenza delle organizzazioni;
3. le organizzazioni cambiano sulla base delle logiche degenerative presenti al loro interno.

Nel secondo ambito possono invece essere annoverati:

1.    lo studio di Roberto Michels sulla burocratizzazione dell’apparato politico del partito socialdemocratico tedesco impegnato più a salvaguardare se stesso che a tutelare gli interessi della base. Di particolare rilevanza, dal punto di vista di SELZNICK, il fatto che tale processo rappresenti il prodotto non tanto dell’opportu-nismo dei dirigenti, quanto della tendenza impersonale a privilegiare la difesa del partito piuttosto che il perseguimento degli obiettivi per i quali esso è nato;
2.    la sua ricerca sul funzionamento della Tennessee Valley Authority (TVA), ente statale nato per facilitare lo sviluppo di quell’area rurale e oggetto di numerose contestazioni sia formali (viene accusato di sovrapporsi alle competenze delle autorità locali e di alterare le regole del mercato) che informali (in questo caso l’accusa è quella di mettere in discussione la struttura e l’equilibrio dei poteri a livello locale). Affinché l’ente venga accettato, è necessario delocalizzarlo e avviare un processo di cooptazione delle forze locali (a livello formale e informale) che determina l’emergere di clientele che influenzano le strategie della TVA in maniera tanto profonda da determinare l’abbandono degli scopi per i quali essa era nata.

È a partire da queste considerazioni che SELZNICK concettualizza i capisaldi della sua teoria e sostiene che:

1.    le organizzazioni si dividono in due categorie, quelle che prestano esclusivamente servizi tecnici e quelle che hanno progettualità politica (istituzioni). Nelle prime hanno rilevanza l’efficienza amministrativa e le procedure tecniche e vengono assunte decisioni ordinarie, di routine (relative cioè all’efficienza tecnica); nelle seconde contano invece i valori, l’identità, il progetto e vengono assunte decisioni critiche che attengono alla volontà politica di individuare degli scopi e di attivarsi per raggiungerli e che dunque sono proprie dell’ambito della leadership;
2.    la leadership può essere individuale o di gruppo, si forma solo nelle istituzioni, si evidenzia attraverso quattro funzioni fondamentali: definisce missione e ruolo; costruisce un’identità all’isti-tuzione; tutela la continuità e l’integrità dell’istituzione; compone i conflitti interni. I maggiori rischi per la leadership sono dati dalla fuga in avanti verso la tecnologia e le risorse, dall’opportunismo o, di converso, dall’utopismo;
3.    il fatto che l’organizzazione sia un mezzo indispensabile per raggiungere degli obiettivi non le impedisce di deformare gli obiettivi verso i quali tende. È quella che SELZNICK definisce recalcitranza dei mezzi, data dalla controversa e contemporanea necessità di agire per perseguire i fini dell’organizzazione (qui possono essere annoverati gli utopisti, difensori dei fini originari) e per rafforzare lo strumento che ci si è dati (qui militano invece i cinici, difensori dell’apparato organizzativo);
4.    quando comportamenti informali o deviazioni (da parte di singoli soggetti che non si attengono ai ruoli a loro assegnati; da parte di cricche interne che sulla base di relazioni personali tentano di condizionare o controllare l’organizzazione; da parte di centri di potere esterni) diventano pratiche sociali che si reiterano in maniera costante possono essere percepiti come istituzioni (in questo senso anche la mafia è un’istituzione);
5.    per prevenire minacce alla sua esistenza un’organizzazione coopta nuovi elementi nel suo apparato di direzione;
6.    il processo di cooptazione può avere carattere formale (quando lo scopo è quello di allargare l’area del consenso e l’ingresso dei nuovi elementi avviene ufficialmente ampliando gli organi direttivi o individuando nuovi ruoli) o informale (quando, allo scopo di fare fronte a minacce che provengono da centri di potere esterno, si sceglie di venire a patti con essi);
7.    nel caso della cooptazione formale a cambiare non è lo scopo del-l’organizzazione e neanche l’ampliamento della base di chi decide ma la base sociale del consenso sulle decisioni da prendere. Nel caso della cooptazione informale lo scopo è quello di garantire la sopravvivenza dell’organizzazione anche a costo di stravolgerne fini e scopi originari;
8.    la cooptazione formale legittima gli orientamenti, i valori, l’ideo-logia dell’organizzazione, quella informale li contraddice quando non li nega;
9.    quanto più i processi di cooptazione rispondono a logiche informali tanto più la condotta pratica dell’organizzazione si discosta dai principi per i quali è nata.

Citazione
Far funzionare un’organizzazione è un’attività necessaria e specializzata, tale da porre dei problemi che nulla hanno a che fare con i fini originari o dichiarati dall’organizzazione stessa e che spesso sono del tutto opposti a questi. Il comportamento di routine del gruppo è tutto dedicato a problemi specifici e fini parziali che hanno importanza solo sotto un profilo interno. D’altra parte dal momento che queste attività consumano la maggior parte del tempo dei membri delle organizzazioni, esse divengono dal punto di vista del comportamento effettivo di essi i veri fini dell’organizzazione, sostituendosi a quelli proclamati tali. [1974]

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One thought on “Philip Selznick

  1. Spesso nelle organizzazioni si formano dei centri di interesse che tendono a preoccuparsi più del mantenimento e dell’accrescimento dell’organizzazione che del raggiungimento degli scopi originari. Tutte le classi di élite tendono ad autolegittimarsi, formarsi ed alimentarsi per cooptazione. In genere le élite che governano un’organizzazione selezionano i nuovi componenti seguendo il proprio schema di valori e di credenze. Tendono ad assorbire risorse che siano, in qualche modo, in grado di condividere la loro visione del mondo. In questo modo si autoperpetuano, concentrandosi talvolta più sul mantenimento e il rafforzamento dell’élite di controllo che che al perseguimento dei fini originari per cui l’organizzazione stessa doveva servire.Robert Michels ha studiato per la prima volta la grave forma di distorsione che si verifica quando un’organizzazione modifica o sostituisce ai suoi fini legittimi altri fini, diversi da quelli per cui essa era stata creata.Da quando Michels enunciò la sua “ferrea legge dell’oligarchia” ad oggi, questa tendenza delle organizzazioni a sostituire i fini è stata ampiamente evidenziata e documentata.Esempi di questo tipo si possono individuare nella pubblica amministrazione, nelle organizzazioni sindacali, nel terzo settore, e, non ultimo, nelle strutture organizzative dei partiti politici, dove tipicamente il gruppo dirigente, formato da apparati e da funzionari di partito, tende a perpetuarsi e a chiudersi in se stesso in una condizione di autoreferenzialità.

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